Da Redação
Comunicar um caso de assédio no trabalho frequentemente não resolve o problema imediatamente. Após a denúncia, a trabalhadora pode precisar conviver com o denunciado, enfrentar alterações na rotina e aguardar posicionamento da empresa. A conduta do empregador nesse processo impacta tanto na proteção da funcionária quanto na responsabilização por irregularidades.
Obrigações das empresas com Cipa
Desde 2022, empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio têm compromissos específicos para evitar e combater o assédio sexual e outras violências no ambiente corporativo. A Lei 14.457 estabelece a adoção de procedimentos para receber denúncias, investigar os fatos e aplicar sanções quando apropriado.
A Cipa é exigida conforme o número de empregados e o grau de risco da atividade. Estabelecimentos com até 19 funcionários não precisam constituí-la, apenas designar um representante entre os empregados. Consequentemente, uma parcela significativa dos locais de trabalho fica fora das quatro medidas previstas no artigo 23.
O artigo 23 da Lei 14.457/2022 estabelece pelo menos quatro medidas para empresas com Cipa:
- Incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos funcionários;
- Criar procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando cabível, aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos. A lei também prevê a garantia de anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
- Incluir a prevenção e o combate ao assédio nas atividades da Cipa;
- Realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização para funcionários de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses.
O prazo de 180 dias previsto na lei para a adoção dessas medidas já terminou. Toda empresa com Cipa que ainda não as adotou está em descumprimento da legislação.
A investigação deve ser conduzida com seriedade. Preservar a privacidade das pessoas envolvidas e evitar a exposição desnecessária de informações são cuidados importantes durante o procedimento. A garantia de anonimato não elimina a necessidade de reunir elementos que permitam examinar o ocorrido.
Direitos em qualquer empresa
A ausência de Cipa não retira todas as obrigações do empregador. A responsabilidade da empresa pelo que acontece no ambiente de trabalho e as regras gerais da legislação trabalhista valem em qualquer estabelecimento. A responsabilidade civil do empregador pelos atos de seus empregados, a possibilidade de demissão por justa causa do assediador e a nulidade da alteração contratual que prejudica a trabalhadora valem em empresas de qualquer porte.
Como formalizar a denúncia
A trabalhadora pode procurar o canal interno da empresa, como a ouvidoria, o setor de Recursos Humanos ou o comitê de ética. Sempre que possível, é recomendável registrar o relato por escrito, descrevendo os episódios, as datas aproximadas e as pessoas envolvidas.
Guardar o protocolo ou o comprovante de recebimento é importante. O documento ajuda a demonstrar que a empresa foi informada sobre o caso e pode ser relevante se não houver providências posteriores ou se surgirem novos problemas.
A trabalhadora pode manter os registros das comunicações feitas à empresa e solicitar informações sobre o andamento do procedimento, respeitados os limites de confidencialidade aplicáveis. A denúncia interna não garante, por si só, que o problema será resolvido, mas pode ser importante para demonstrar que o empregador tomou conhecimento da situação.
Proteção durante a investigação
Enquanto os fatos são apurados, a trabalhadora pode solicitar providências para reduzir o risco de novos episódios. Entre as possibilidades estão evitar o contato direto com a pessoa denunciada, reorganizar reuniões ou escalas e alterar temporariamente a linha de reporte profissional.
Essas medidas não estão listadas individualmente na Lei 14.457/2022 nem são obrigatórias em todos os casos. A empresa deve avaliar a situação e as providências adequadas para prevenir novos episódios e preservar um ambiente de trabalho seguro.
É importante observar se a solução adotada acaba prejudicando a própria denunciante. Uma mudança de setor ou horário pode ser considerada conforme as circunstâncias, mas seus efeitos sobre a rotina e a carreira devem ser levados em conta. Se houver perda de função, alteração prejudicial de escala ou redução de oportunidades após a denúncia, a mulher pode documentar o ocorrido e buscar orientação sobre as medidas cabíveis.
Consequências quando o assédio é confirmado
A legislação trabalhista previne hipóteses de demissão por justa causa. O artigo 482 da CLT inclui a incontinência de conduta ou o mau procedimento, na alínea "b", e o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, na alínea "j", salvo em caso de legítima defesa.
A aplicação de uma penalidade depende da conduta apurada, da gravidade dos fatos e dos requisitos legais. Nem toda denúncia resulta automaticamente em punição, mas a empresa deve avaliar as providências cabíveis diante das informações recebidas.
Responsabilidade da empresa
A conduta do funcionário não é a única questão que pode ser examinada. Os artigos 932, inciso III, e 933 do Código Civil estabelecem a responsabilidade civil do empregador pelos atos de empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho ou em razão dele, ainda que não haja culpa de sua parte.
A responsabilização depende da análise dos fatos e dos requisitos jurídicos aplicáveis. A omissão da empresa após tomar conhecimento do caso, porém, pode ser relevante na avaliação de sua responsabilidade. Por isso, o registro da denúncia e a documentação das providências adotadas — ou da ausência delas — podem ter importância em uma eventual ação judicial.
Fonte: CNN Brasil
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